Wenn ein Teammitglied sabotiert: Was Führungskräfte wirklich tun müssen
Wenn ein Teammitglied das Team sabotiert
Eine Frage, die mir immer wieder gestellt wird, lautet ungefähr so:
„Wir haben einen Kollegen, der nur auf seinen eigenen Vorteil schaut und dem Team schadet. Was sollen wir tun?“
Das klingt zunächst nach einem klaren Fall. Doch wenn man genauer hinschaut, wird schnell deutlich: Hinter solchen Situationen stecken oft mehrere Ebenen.
Denn zwischen bewusster Sabotage und egoistischem Verhalten liegt ein großer Unterschied.
Und genau diese Unterscheidung entscheidet darüber, was Führungskräfte tun sollten.
Sabotage oder Egoismus?
Wenn jemand bewusst Schaden anrichtet, also gezielt Prozesse blockiert, Ergebnisse sabotiert oder das Team absichtlich behindert, dann ist die Sache klar.
Dann handelt es sich nicht mehr um eine Meinungsverschiedenheit oder schwierige Zusammenarbeit.
Dann schadet jemand dem System.
In diesem Fall ist die Verantwortung der Führungskraft eindeutig:
Das Team muss geschützt werden.
Denn Führung bedeutet nicht nur Organisation und Moderation. Führung bedeutet auch Schutz.
Schutz des Teams.
Schutz der Zusammenarbeit.
Schutz der Leistungsfähigkeit.
Wenn jemand diese Dinge bewusst zerstört, dann ist eine Trennung oft die einzige sinnvolle Option.
Der häufigere Fall: Egoistisches Verhalten
In der Praxis sind solche Fälle allerdings selten.
Viel häufiger erleben Führungskräfte etwas anderes: Menschen, die ihren eigenen Vorteil über das Team stellen.
Zum Beispiel:
- jemand beteiligt sich nicht an gemeinsamen Aufgaben
- jemand hält sich nicht an Teamabsprachen
- jemand übernimmt Verantwortung nur, wenn es ihm selbst nützt
Das kann ebenfalls großen Schaden anrichten. Aber es ist etwas anderes als Sabotage.
Der Unterschied ist entscheidend.
Denn während Sabotage ein klares Trennungsproblem ist, ist Egoismus zunächst einmal ein Führungsproblem.
Führungskräfte sind keine Therapeuten
Ein häufiger Fehler ist, dass Führungskräfte versuchen, solche Situationen psychologisch zu lösen.
Sie versuchen zu verstehen, warum jemand sich so verhält.
Natürlich kann das sinnvoll sein. Aber Führungskräfte haben eine klare Grenze.
Sie sind keine Therapeuten.
Wenn jemand dauerhaft nicht in der Lage ist, sich so zu verhalten, wie es die Zusammenarbeit im Team erfordert, dann ist das nicht unbedingt ein Führungsproblem.
Dann ist es möglicherweise einfach der falsche Job.
Oder das falsche Umfeld.
Führung bedeutet nicht, jedes Verhalten zu reparieren.
Führung bedeutet, Bedingungen zu schaffen, unter denen ein Team leistungsfähig arbeiten kann.
Die drei Optionen für Führungskräfte
Wenn toxisches oder egoistisches Verhalten im Team auftritt, haben Führungskräfte im Grunde drei Optionen.
1. Bewusst tolerieren
Manchmal entscheiden sich Organisationen bewusst dafür, schwierige Persönlichkeiten zu behalten.
Zum Beispiel, weil jemand über spezielles Wissen verfügt oder wichtige Beiträge leistet.
Dann sollte diese Entscheidung allerdings bewusst getroffen werden.
Nicht als Opferrolle.
Nicht als „Wir können nichts machen“.
Sondern als klare Entscheidung:
Wir tolerieren diese Person – trotz ihres Verhaltens.
Das ist unbequem, aber zumindest ehrlich.
2. Klarheit schaffen
Der zweite Schritt ist häufig der wichtigste: Verhalten klar benennen.
Viele Konflikte entstehen, weil Dinge nie offen ausgesprochen werden.
Führung bedeutet deshalb auch, Klarheit zu schaffen:
- Welches Verhalten wird beobachtet?
- Warum ist es problematisch?
- Welche Erwartungen gelten im Team?
Manchmal reicht bereits diese Klarheit aus, um Verhalten zu verändern.
3. Konsequenzen ziehen
Wenn das Verhalten bestehen bleibt, müssen Konsequenzen folgen.
Denn nichts zerstört Teamkultur schneller als toleriertes Fehlverhalten.
Wenn eine Organisation bestimmte Werte predigt, aber Verstöße ignoriert, entsteht Zynismus.
Die engagierten Mitarbeiter ziehen sich zurück.
Und irgendwann orientieren sich alle am schlechtesten Verhalten im Team.
Warum toxisches Verhalten selten ein Charakterproblem ist
Eine wichtige Erkenntnis aus vielen Mediations- und Coachingprozessen ist:
Menschen handeln selten ohne Grund.
Fast jeder, der als „toxisch“ bezeichnet wird, hat eine Geschichte.
Oft steckt hinter dem Verhalten:
- Frustration
- Unsicherheit
- Überforderung
- mangelnde Klarheit im System
Das entschuldigt das Verhalten nicht.
Aber es erklärt, warum es entsteht.
Und genau deshalb liegt die Verantwortung oft auch bei der Führung.
Denn dauerhaft toxisches Verhalten ist in vielen Fällen weniger ein Persönlichkeitsproblem.
Es ist ein Führungsproblem, weil niemand darauf reagiert.
Fazit: Führung bedeutet Verantwortung
Wenn jemand im Team dauerhaft egoistisch oder toxisch handelt, gibt es keine einfache Lösung.
Aber eines ist klar:
Wegsehen ist keine Option.
Führung bedeutet, Verantwortung für das System zu übernehmen.
Das bedeutet:
- Verhalten benennen
- Klarheit schaffen
- Konsequenzen ziehen
Denn am Ende ist jede Führungskraft dem Purpose ihres Teams verpflichtet.
Alles, was diesen Purpose stärkt, muss geschützt werden.
Und alles, was ihn bedroht, muss adressiert werden.
Wenn dich dieses Thema interessiert und du tiefer in die Frage eintauchen möchtest, wie Führungskräfte mit schwierigen Teamdynamiken umgehen können, hör dir die vollständige Podcastfolge von Veränderungsstabil an.
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