Unsere Organisation ist nicht ständig im Wandel. Und wir sind nicht Spielball unserer Umwelt. Stattdessen sind wir

#veränderungs
stabil.

Die Veränderungsstabile Organisation (VSO) – ein alltagstaugliches Kompetenzmodell für Mittelständler und große Organisation.

Was:

„Was müssen wir als Organisation können, um in der wilden Welt gelassen, agil und erfolgreich zu sein?“  Kompetenzmodell, Diagnostik zum Benchmarken der eigenen Organisation und Change Module zur punktuellen Verbesserung.

Für wen:

Top-Management, HR-Funktionen, Organisationsenwickler*innen und Führungskräfte aus Organisationen ab 200 Mitarbeitenden, die gezielt an der Veränderungsstabilität ihrer Organisationskultur arbeiten wollen oder müssen.

Das Modell der Veränderungsstabilen Organisation

Was muss eine Organisation eigentlich heutzutage können?

Wir haben über Jahre zig Methoden untersucht, studiert, uns zertifizieren lassen, die Methoden implementiert, Einführungen begleitet und auf Sand gelaufene Einführungen wieder ans Schwimmen gebracht. Dazu gehören:

  • Agile Ansätze wie Scrum, Safe, Kanban
  • Selbstorganisation wie Holacracy, Soziokratie
  • Change und Transformationsansätze wie Loop Approach, Re-inventing Organisations, Spiral Dynamics
  • Operative und strategische Modelle wie das Spotify Modell, OKR (Objectives & Key Results)
  • Team-Modelle nach Lencioni und Synek, Radical Candor
  • Technische Modelle wie Domain Driven Design
  • Lernmodelle wie Working Out Loud, Exploratives Lernen, Selbstorganisiertes Peer-Learning
  • Kundenzentrierungsmodelle wie Design Thinking, Voice of the Customer und CX Governance
  • Weitere Modelle (Systemische Organisationsentwicklung, Transaktionsanalyse, Purpose Based Management)

All diese Modelle haben wir mit einer Leitfrage dekonstruiert: Wenn die Einführung erfolgreich ist, was kann die Organisation, was sie vorher nicht konnte?

Diese Sammlung von Kompetenzen haben wir harmonisiert und geclustert.

Das Ergebnis ist ein in sich geschlossenes Zielmodell einer veränderungsstabilen Organisation. Das Modell sagt uns, was die Organisation können muss. Und es lässt uns messen, wie gut die Organisation in den einzelnen Dimensionen ist. Und es erlaubt uns, passende Methoden auszuwählen, ohne auf das große Missverständnis rein zu fallen:

Was bei Organisation A eine bestimmte Kompetenz produziert, muss dies bei Organisation B noch lange nicht tun. 

Wenn Org A durch Scrum und Design Thinking näher an den Kunden rückt, dann muss das bei Org B noch lange nicht funktionieren. 

VSO ermöglicht uns, Schwächen zu finden und maßgeschneiderte, alltagstaugliche Change Module zu entwickeln, die echte Kompetenzen entwickeln statt alles auf eine Karte zu setzen.

Auswahl der Dekonstruierten Trends und Methoden
6 Kompetenzbereiche: In welchen Clustern hat eine Veränderungsstabile Organisation Kompetenzen?
4 Ebenen: Kompetenzen können auf verschiedenen Ebenen ausgeprägt werden.
Wo sich Kompetenzbedarf und Umsetzungsebene treffen, dort messen wir die Kompetenz in der VSO-Diagnostik. Denn nur, wenn ich weiß, wie gut „Führung“ auf „Resilienz“ einzahlt, dann kann ich etwas daran verbessern.

Wir haben etwas eingeführt, das O'Donovan "veränderungsstabil" nennt. Viele nennen das heute resilient. Die Fähigkeit, in unsicheren Zeiten als Team und alleine zu lernen, Erfolg zu haben und Widersprüche auszuräumen - ohne sich selbst oder gegenseitig zu verurteilen oder sich damit aufzuhalten, wer Schuld hat. Das steckt im Kern vieler Trends: Agil, Scrum. Nachdem wir im Kern an Kultur, Haltung und Zielbild gearbeitet haben, sind dann viele Themen gefolgt: Innovationsmanagement, Meetingkultur, Umbau des Zielsystems.

Andreas DürkBereichsleiter IT - prego services GmbH

Einführung in 9 Minuten

Woher kommt das Modell? Was ist eingeflossen? Wie wird es verwendet?

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Die VSO Diagnostik:

Wie veränderungsstabil ist unsere Organisation heute?

Mit einer Befragung zum Benchmark der eigenen Unternehmenskultur

Es gibt zwei Glaubenssätze, die die Arbeit an Unternehmenskultur behindern:

  1. Man hat keinen direkten Einfluss auf die Unternehmenskultur.
  2. Man kann Unternehmenskultur nicht messen.

Wir lösen den zweiten Glaubenssatz, indem wir messen, was die Kultur uns ermöglicht.

Beispielsweise kann ich messen, wie viel % der befragten Mitarbeitenden in den letzten 3 Monaten alle kritischen Konflikte auflösen konnten. So entsteht ein Benchmark, der mit die Konfliktfähigkeit der Organisation bewertbar macht.

Stellen wir auf diesem Wege fest, dass die betrachtete Kultur z.B. eine Schwäche in der Konflitkfähigkeit hat, dann können wir mit einem Change Modul angemessen daran arbeiten. Wenn wir wissen: Nur Organisationen, die mit Konflikten umgehen können, sind dauerhaft veränderungsstabil.

Unsere Diagnostik ist darauf ausgelegt, möglichst objektive Beobachtungen zu sammeln statt Selbstbewertungen. So wird die Verzerrung durch Selbsteinschätzung möglichst klein gehalten.

Alle Befragungen sind anonym und werden aggregiert von neutralen Dritten ausgewertet.

Über eine Befragung erheben wir anonym, wozu sich das Team in der Lage sieht und wozu nicht.
Kritische Einschränkungen (hier z.B. bei der Kundenzentrierung) werden transparent gemacht und können dann besprochen und behoben werden.
Die Diagnostik erhebt Fähigkeiten auf allen Ebenen: Individuum, Team, Führung, Gesamtorganisation
Natürlich werden auch Stärken transparent gemacht und können im Team gefeiert werden.

Unser Podcast

Unser wöchentlicher Podcast zu Veränderungsstabilität. Auf Spotify, Apple und überall, wo es gute Podcasts gibt.

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Change Module

Nach erfolgter Diagnostik kann die Organisation mit einzelnen Modulen verbessert werden: Alltagstauglich und mit schnellen Erfolgserlebnissen

Der erfolgreiche Weg zur Veränderungsstabilität führt über alltagstaugliche, machbare Veränderungsimpulse. „Alles oder nichts“-Ansätze sind zu brutal und zeigen selten Erfolg.

Nachdem wir über die Diagnostik Wirkbereiche gefunden haben, konfektionieren wir Change Module. Dazu bewerten wir die Belastbarkeit, den sinnvollsten Punkt für die Wirkung (insb. mit Blick auf die Ebenen Individuum vs. Team vs. Führung vs. Organisation). Sie suchen sich machbare Change Module aus und wir kreieren spürbare Veränderung, die einen Sog erzeugt.

Change Module können beinhalten

  • Workshops mit Agenda, Ablauf, Moderationstools
  • Spezialisierte Befragungen
  • Trainings durch uns oder dritte Spezialisten
  • Standard-Prozessverbesserungen
  • Einzel- oder Gruppencoachings
  • Einzel- oder Gruppeninterventionen

Das Ergebnis ist ein generisches Kompetenzmodell der so genannten "veränderungsstabilen Organisation". Dieses bündelt alle Fähigkeiten, die eine Organisation hat, wenn sie die etwa 20 derzeit als Best Practice geltenden Modelle erfolgreich umsetzen würde. Indem die Fähigkeiten ohne direkten Modellbezug dargestellt werden, kann damit jede Organisation ihren eigenen Weg finden, indem sie Modelle fundiert anpasst.

Artikel über VeränderungsstabilitätComputerwoche

Kontakt / Demo

Der nächste Schritt ist ein persönliches Gespräch:

  • Was kann die VSO Methodik und was nicht?
  • Was können Sie sich erhoffen und was müssen Sie befürchten?
  • Wie gehen wir mit den Risiken der Arbeit an Unternehmenskultur um, mit der Erhebung von Schwächen und der Thematisierung von Tabuthemen?
  • Wie können wir die Potenziale nutzen ohne dass die Risiken Ihnen Organisation schaden?

All das klären wir in einem Vorgespräch.

Auf Wunsch können Sie sich vorher eine Demo der Diagnostik anschauen.

M. Samy Adamou, Consultant

samy.adamou@odonovan.de
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