Ich erlebe in vielen Organisationen ein Phänomen, das auf den ersten Blick banal wirkt, aber langfristig extrem teuer wird. Unternehmen verlieren richtig gute Leute. Nicht die, die irgendwie gerade so mitschwimmen. Sondern die, die man eigentlich halten müsste. Menschen, die fachlich stark sind, die Verantwortung übernehmen könnten und die trotzdem innerlich längst weg sind.
In der Podcastfolge von Veränderungsstabil spreche ich mit David A. Martin über genau dieses Muster. David kommt aus der Beratung und hat ein Buch geschrieben, das für mich ziemlich klar auf den Punkt bringt, woran es in vielen Unternehmen hakt: Das Potenzialprinzip – Talente entfesseln und Führung im Wandel neu denken. Und der Auslöser war kein abstraktes Leadership-Modell, sondern ein echter Moment aus der Praxis. David erzählt, wie er bei einem neuen Kunden Gespräche geführt hat und dabei immer wieder denselben Satz gehört hat: „Ich treffe mich gern, aber ich verlasse das Unternehmen.“ Und zwar nicht von Leuten, die sowieso schon innerlich gekündigt hatten, sondern von Menschen, die wirklich gut waren.
Was steckt dahinter? Häufig nicht zu wenig Motivation, sondern ein schlechter Fit. Menschen landen in Rollen, die nicht zu ihnen passen. Manchmal, weil irgendwo eine Lücke ist und jemand sie „kurzfristig“ füllen soll. Und kurzfristig wird dann plötzlich dauerhaft. Das Ergebnis ist fast immer ähnlich: Frust, Energieverlust, Dienst nach Vorschrift oder eben Kündigung.
Das Potenzialprinzip setzt genau da an und sagt im Kern etwas, das eigentlich selbstverständlich sein sollte, aber im Alltag erstaunlich selten umgesetzt wird: Jeder Mensch hat Talente und Fähigkeiten, die in dieser Kombination einzigartig sind. Wenn du Menschen so einsetzt, dass sie ihre Stärken wirklich nutzen können, passiert etwas, das man nicht durch Druck, Boni oder Motivationstricks erzeugen kann. Teams werden besser. Ergebnisse werden besser. Und die Menschen haben das Gefühl, bedeutsam zu sein.
Das Spannende ist: Wenn wir über Motivation reden, landen wir oft sofort bei der Frage „Wie motiviere ich meine Mitarbeitenden?“ Und genau da kommt dann der berühmte Satz, den viele Führungskräfte irgendwann selbst sagen: Menschen kann man nicht motivieren, aber man kann sie demotivieren. David bringt hier einen wichtigen Punkt rein. Demotivation entsteht häufig dann, wenn Menschen keine Bedeutsamkeit erleben. Wenn sie nur noch Aufgaben abarbeiten, die jemand anders definiert hat. Wenn sie keinen Beitrag leisten dürfen, sondern nur ausführen. Wenn Anerkennung fehlt oder Feedback nur dann kommt, wenn etwas schiefgeht.
Für mich ist das eine der wichtigsten Botschaften dieser Folge: Bedeutsamkeit ist kein Wellness-Thema. Sie ist ein Leistungsfaktor. Wenn Menschen verstehen, wozu sie beitragen und wenn sie spüren, dass ihre Leistung gesehen wird, steigt die Energie. Nicht künstlich, sondern organisch.
Und dann kommt ein Thema dazu, das ich persönlich oft kritisch sehe: Purpose. David nennt das im Buch sehr treffend „der Purpose im Bilderrahmen“. Also der Purpose, der irgendwo hübsch im Flur hängt, aber im Alltag keine Rolle spielt. Oder noch schlimmer: der Purpose, der künstlich aufgeblasen wird, damit sich ein Unternehmen plötzlich wie ein Weltretter anfühlt, obwohl es schlicht gute Produkte oder Dienstleistungen liefert.
Ich sage es ganz offen: Nicht jede Firma muss die Welt retten. Manchmal reicht es völlig, ein gutes Produkt zu machen, einen echten Nutzen zu liefern und sauber zu wirtschaften. Purpose muss nicht groß sein, aber er muss glaubwürdig sein. Und er darf nicht zum Ersatz für schlechte Führung werden.
Ein weiterer Punkt, der in der Folge sehr klar wird: Potenzial heißt nicht „jeder kann alles“. Im Gegenteil. David nutzt das Beispiel aus Vertrieb und unterscheidet zwischen Hunter und Farmer. Manche Menschen sind großartig darin, neue Kunden zu gewinnen. Andere sind stark darin, Beziehungen zu pflegen und Bestandskunden zu entwickeln. Beides ist wertvoll. Aber die Rollen sind verschieden. Und wer versucht, einen Farmer mit Trainings, Druck und Incentives in einen Hunter zu verwandeln, verbiegt Menschen. Das funktioniert vielleicht kurzfristig, aber nicht nachhaltig.
Und genau hier liegt ein unterschätzter Führungsjob: nicht Menschen zu formen, sondern Rollen passend zu besetzen. Das klingt simpel, ist aber schwer. Weil es bedeutet, ehrlich hinzuschauen. Es bedeutet, sich einzugestehen, dass jemand in einer Rolle nicht aufblüht. Und manchmal bedeutet es auch, sich respektvoll zu trennen.
Das wird im Podcast an einer Stelle sehr menschlich. Es geht darum, dass man als Führungskraft sagen können muss: Du bist ein guter Mensch, aber du bist nicht der Richtige für diesen Job. Nicht als Abwertung, sondern als Klarheit. Und ja, das ist unbequem. Aber jemanden in einer Rolle zu lassen, die nicht passt, ist für beide Seiten zermürbend.
Wenn du das Potenzialprinzip ernst nimmst, dann verändert sich auch dein Blick auf Entwicklung. Es geht weniger darum, Schwächen wegzuschleifen und mehr darum, Stärken zu nutzen. Natürlich können Menschen lernen. Aber es gibt Grenzen. Introvertiert wird selten extrovertiert. Und wer beim Thema Kaltakquise Stresspusteln bekommt, wird auch nach dem fünften Training wahrscheinlich nicht zum naturgeborenen Vertriebler.
Das eigentliche Ziel ist deshalb nicht „alle können alles“, sondern ein Team so zusammenzustellen, dass es als Ganzes funktioniert. Unvollständige Führung, nennt David das mit Bezug auf das Konzept der „incomplete leader“. Niemand muss alles können. Aber ein Team kann alles abdecken, wenn die Stärken gut verteilt sind.
Und dann ist da noch dieses Thema, das fast jede Organisation kennt: Busywork. Du bist den ganzen Tag beschäftigt, aber du hast deine eigentliche Arbeit nicht gemacht. Meetings, Abstimmungen, Calls, Nebenkriegsschauplätze. Und plötzlich entsteht eine Spirale des Stillstands. Man trifft sich, weil nichts passiert ist. Und es passiert nichts, weil man sich trifft.
Das ist keine Kleinigkeit. Busywork ist ein Potenzial-Killer. Und es ist ein Kulturproblem. Führung bedeutet hier nicht, noch mehr Struktur einzuführen, sondern radikal zu klären, was wirklich zum Ziel beiträgt. Und was weg muss.
Zum Abschluss der Episode wird es fast philosophisch, aber auf eine gute Art. David empfiehlt etwas, das ich extrem wichtig finde, gerade in Zeiten, in denen so viel über Sinn, Karriere und Lebenszeit gesprochen wird. Er sagt sinngemäß: Reflektiere, was dich wirklich antreibt. Was fällt dir leicht. Was bringt deine Augen zum Leuchten. Und er nennt als hilfreiches Konzept Ikigai. Die Schnittmenge aus dem, was du kannst, was du liebst, was die Welt braucht und womit du Geld verdienen kannst.
Das klingt erstmal groß. Aber es beginnt klein. Mit der ehrlichen Frage, ob du dort, wo du gerade sitzt, wirklich am richtigen Platz bist. Und ob dein Unternehmen Menschen so einsetzt, dass sie mehr werden, nicht weniger.
Wenn du tiefer einsteigen möchtest, hör dir die komplette Podcastfolge von Veränderungsstabil mit David A. Martin an. Dort sprechen wir ausführlich über das Potenzialprinzip, Motivation ohne Bullshit, den „Purpose im Bilderrahmen“ und darüber, warum Busywork so viele Unternehmen lähmt.
👉 Hier kannst du die Podcastfolge anhören
Wenn du das Thema Potenziale, Rollen-Fit und wirksame Führung in deiner Organisation konkret angehen willst, lass uns gern sprechen. Oft reicht ein gutes Gespräch, um die Stellschrauben zu finden, die wirklich Wirkung machen.
... ist Vorstand der O'Donovan Consulting AG. Der Diplom-Wirtschaftsinformatiker und Fellow des Chartered Management Institute konzentriert sich auf Kundenzentrierung, Organisationsentwicklung und Kultursanierung. Seit der Gründung der ersten Beratung/Agentur 1999 arbeitet er an kundenzentrierten User-Journeys, skalierenden Produkten und dem Wachstum von Unternehmen. Besonders gerne bringt er weiche Faktoren wie Kundenempathiemodelle mit konkreten Methoden wie dem Anforderungsmanagement zusammen. Er hat für das BMBF Digitalisierungseffekte und passende Kompetenzentwicklungsmethoden erforscht und ist erfahrener #newwork Coach. Er lehrt in Mannheim und Frankfurt u.a. E-Commerce und Entrepreneurship.