„Die Leute haben einfach das falsche Mindset.“
Dieser Satz fällt in Organisationen erstaunlich oft. Meist dann, wenn Veränderung stockt, Transformation nicht greift oder Teams blockieren. Und er klingt erstmal plausibel. Ist er aber selten.
In einer Kurzepisode des Podcasts Veränderungsstabil geht Holger Heinze genau dieser Frage nach. Nicht theoretisch, sondern sehr praktisch. Die Kernbotschaft ist unbequem, aber befreiend zugleich: Mindset ist fast nie das eigentliche Problem.
Wenn wir sagen, jemand habe das falsche Mindset, meinen wir oft etwas anderes. Meist bedeutet es schlicht: Das Verhalten dieser Person passt gerade nicht zu meinem Ziel. Sie zieht nicht mit, sie bremst, sie stellt Fragen oder verweigert sich. Das ist erst einmal eine Beobachtung. Kein Charakterurteil. Und auch kein Beweis für ein schlechtes Mindset.
Mindset ist keine feste Eigenschaft. Es ist eine Reaktion. Eine Reaktion auf Stress, Erfahrungen, Erwartungen und Rahmenbedingungen. Menschen entscheiden sich nicht morgens bewusst dafür, blockierend zu sein. Sie reagieren auf das, was sie erleben.
Carol Dweck hat mit den Begriffen Fixed Mindset und Growth Mindset ein hilfreiches Modell geprägt. Ein starres Mindset schützt das Bestehende. Es vermeidet Risiko, zieht sich zurück und hält fest an dem, was bekannt ist. Ein Wachstums-Mindset sucht Entwicklung, Lernen und neue Wege. Wichtig ist dabei: Jeder Mensch kann beides. Die Frage ist nicht, welches Mindset jemand hat, sondern warum er oder sie gerade dieses wählt.
Gerade in Veränderungsprozessen zeigt sich das deutlich. Wenn Menschen schon mehrere gescheiterte Change-Initiativen erlebt haben, schlechte Kommunikation gewohnt sind oder keine echte Beteiligung erfahren, dann ist Zurückhaltung kein Defekt. Sie ist gelerntes Verhalten. Ein Schutzmechanismus. Und damit eine wertvolle Information über das System, nicht über den Menschen.
Der entscheidende Perspektivwechsel lautet deshalb: Nicht fragen, wie ändere ich das Mindset der Leute, sondern wie gestalte ich Bedingungen, unter denen ein anderes Mindset sinnvoll wird.
Veränderung braucht Orientierung. Menschen müssen verstehen, warum sich etwas ändern soll, was auf dem Spiel steht und was sie konkret gewinnen oder verlieren. Reine Durchhalteparolen oder abstrakte Zielbilder reichen nicht. Genauso wichtig ist Beteiligung. Nicht im Sinne von Basisdemokratie, sondern als echte Möglichkeit, Fragen zu stellen, Bedenken zu äußern und Feedback zu geben. Einbahnstraßen-Kommunikation erzeugt fast immer ein Fixed Mindset.
Ein weiterer oft unterschätzter Punkt ist Beziehung. Widerstand ist selten persönlicher Angriff. Er ist ein Signal. Wer zuhört, statt zu bewerten, bekommt Zugang zu den Gründen hinter dem Verhalten. Beziehung schlägt Argument. Menschen gehen eher ins Wachstum, wenn sie sich sicher fühlen. Sicherheit entsteht nicht durch PowerPoint-Folien, sondern durch Vertrauen, Verlässlichkeit und echtes Interesse.
Das gilt besonders für Führungskräfte. Wer Change will, muss zuerst verstehen, bevor er überzeugen will. Fragen wie „Was brauchst du gerade?“ oder „Was macht es dir schwer, hier mitzugehen?“ öffnen mehr als jede Mindset-Debatte. Widerstand wird so vom Störfaktor zur Informationsquelle.
Gleichzeitig ist Mindset-Kompetenz lernbar. Nicht im Sinne von Umerziehung, sondern als Bewusstheit. Zu erkennen, wann man selbst in einen Abwehrmodus rutscht. Zu merken, wann man sich einigelt, statt zu gestalten. Und dann bewusst eine andere Haltung zu wählen. Das ist kein Dauerzustand, sondern eine Fähigkeit, die trainiert werden kann. Individuell und im Team.
Nicht alle werden immer mitgehen. Und das ist normal. In jeder größeren Veränderung gibt es einen Teil der Menschen, die man nicht erreicht. Die Frage ist dann nicht, wie man sie überzeugt, sondern wie man als Organisation damit umgeht. Akzeptieren, anders einsetzen oder trennen. Auch das ist Führung.
Die Podcastfolge macht deutlich: Wer Mindset-Probleme diagnostiziert, sollte zuerst ins System schauen. In Strukturen, Prozesse, Kommunikation und Beziehungen. Dort liegen meist die eigentlichen Hebel. Mindset ist das Ergebnis, nicht der Ausgangspunkt.
Wenn du tiefer in das Thema einsteigen möchtest, hör dir die vollständige Podcastfolge von Veränderungsstabil an. In der Episode „Wie kann ich das Mindset meiner Mitarbeitenden ändern?“ geht Holger Heinze noch ausführlicher darauf ein, warum Widerstand wertvoll ist und wie Führung echte Veränderung ermöglicht.
👉 Hier kannst du die Podcastfolge anhören
Wenn du das Thema Mindset, Veränderung oder Führung in deiner Organisation konkret angehen möchtest und einen Sparringspartner suchst, kannst du auch direkt ins Gespräch gehen.
... ist Vorstand der O'Donovan Consulting AG. Der Diplom-Wirtschaftsinformatiker und Fellow des Chartered Management Institute konzentriert sich auf Kundenzentrierung, Organisationsentwicklung und Kultursanierung. Seit der Gründung der ersten Beratung/Agentur 1999 arbeitet er an kundenzentrierten User-Journeys, skalierenden Produkten und dem Wachstum von Unternehmen. Besonders gerne bringt er weiche Faktoren wie Kundenempathiemodelle mit konkreten Methoden wie dem Anforderungsmanagement zusammen. Er hat für das BMBF Digitalisierungseffekte und passende Kompetenzentwicklungsmethoden erforscht und ist erfahrener #newwork Coach. Er lehrt in Mannheim und Frankfurt u.a. E-Commerce und Entrepreneurship.