Viele Führungsteams sehen auf dem Papier großartig aus. Erfahren, fachlich stark, gut bezahlt, klug zusammengestellt. Und trotzdem stimmt etwas nicht. Entscheidungen ziehen sich. Verantwortung wird weitergereicht. Ergebnisse bleiben hinter den Erwartungen zurück. Wenn ich in Organisationen nach den Gründen frage, lande ich erstaunlich selten bei Strategie oder Struktur. Meist lande ich bei Teamdynamik.
Genau hier setzt Patrick Lencioni an. In einer weiteren Säulen-Episode des Podcasts Veränderungsstabil geht es um sein bekanntestes Modell: Die fünf Dysfunktionen eines Teams. Lencioni stellt eine steile, aber sehr praktikable These auf. Teams scheitern nicht zuerst an falschen Methoden. Sie scheitern an Verhalten. Und dieses Verhalten folgt einer klaren, systematischen Logik.
Lencioni beschreibt fünf typische Dysfunktionen, die sich wie eine Kette von unten nach oben aufbauen. Oben sieht man die Symptome. Unten liegen die Ursachen. Wer Teams wirksam entwickeln will, muss unten anfangen. Nicht oben kosmetisch nachjustieren.
Die sichtbarste Dysfunktion ist die Ergebnisblindheit. Teams verlieren den Blick für das gemeinsame Ergebnis. Einzelinteressen, Bereichsziele oder persönliche Erfolge werden wichtiger als das, wofür das Team eigentlich existiert. Das Ergebnis ist ernüchternd. Viel Arbeit, wenig Wirkung.
Darunter liegt die Vermeidung von Verantwortung. Leistungsminderndes Verhalten wird nicht angesprochen. Deadlines werden gerissen. Zusagen werden relativiert. Und niemand sagt etwas. Nicht, weil es egal wäre. Sondern weil die Dynamik es nicht zulässt, sich gegenseitig ehrlich zu konfrontieren.
Die dritte Dysfunktion ist mangelndes Commitment. Entscheidungen werden zwar formal getroffen, aber innerlich nicht mitgetragen. Das klassische „Ja, wir haben das beschlossen, aber ich war eigentlich dagegen“. Nach außen wirkt das Team geeint. In der Umsetzung fällt alles auseinander.
Darunter liegt die Konfliktangst. Meetings bleiben freundlich, aber folgenlos. Die wirklich wichtigen, unangenehmen Themen werden nicht diskutiert. Konflikte gelten als Störung, nicht als notwendiger Bestandteil guter Zusammenarbeit. Dabei entstehen tragfähige Entscheidungen fast immer erst durch Reibung.
Ganz unten liegt die fundamentale Ursache: fehlendes Vertrauen. Und hier meint Lencioni kein Vertrauensseminar und kein Wohlfühlklima, sondern verletzliches Vertrauen. Die Fähigkeit, Fehler einzugestehen, Unsicherheit zu zeigen und Hilfe anzunehmen, ohne Angst vor Gesichtsverlust.
Die Logik ist brutal einfach. Ohne Vertrauen keine Konfliktfähigkeit. Ohne Konfliktfähigkeit kein echtes Commitment. Ohne Commitment keine Verantwortung. Und ohne Verantwortung keine Ergebnisse. Wer versucht, oben an den Ergebnissen zu schrauben, ohne unten anzusetzen, wird scheitern.
Was mir an Lencionis Ansatz gefällt, ist der Perspektivwechsel. Er fragt nicht: Wer ist schuld? Sondern: Welche Teamdysfunktion blockiert uns gerade? Das ist eine systemische Sicht. Sie holt Teams raus aus Schuldzuweisungen und rein in gemeinsame Verantwortung.
Dabei gibt es ein paar gefährliche Missverständnisse. Vertrauen heißt nicht, dass alles nett wird. Im Gegenteil. Wenn Vertrauen steigt, werden Konflikte oft lauter. Aber sie werden produktiver. Es wird gestritten, um Lösungen zu finden, nicht um Recht zu behalten. Das Ziel ist nicht Harmonie, sondern Leistungsfähigkeit.
Ein weiteres Missverständnis betrifft Accountability. Verantwortung ist keine Chefsache. Sie ist am stärksten, wenn sie kollegial funktioniert. Wenn Teammitglieder sich gegenseitig erinnern, fordern und unterstützen. In performanten Teams wartet niemand darauf, dass die Führungskraft eingreift. Das Team regelt sich selbst.
Lencioni selbst hat sein Modell bewusst als Fabel geschrieben. Leicht zugänglich, klar, einprägsam. Es ist kein wissenschaftliches Lehrbuch. Und genau deshalb wird es so oft genutzt. Wichtig ist nur, es nicht als Etikettierung zu missbrauchen. Zu sagen „wir haben halt Konfliktangst“ erklärt nichts, wenn daraus keine Arbeit entsteht.
In der Praxis heißt das: Diagnose vor Aktion. Wo hängt es wirklich? Vertrauen, Konflikt, Commitment, Verantwortung oder Ergebnisfokus? Und dann konsequent von unten nach oben arbeiten. Schritt für Schritt. Mit kleinen, konkreten Ritualen. Nicht als einmalige Intervention, sondern als Entwicklungsprozess.
Was ich aus dieser Säule mitnehme, ist eine klare Botschaft. Gute Teams entstehen nicht durch Tools. Sie entstehen durch Verhalten. Und Verhalten entsteht nicht durch Appelle, sondern durch sichere Räume, klare Erwartungen und gemeinsame Verantwortung.
Wenn du tiefer in das Modell einsteigen möchtest, hör dir die vollständige Podcastfolge von Veränderungsstabil zur Säule Patrick Lencioni – Die fünf Dysfunktionen eines Teams an. Dort gehe ich die Logik Schritt für Schritt durch und zeige, wie Teams konkret daran arbeiten können.
👉 Hier kannst du die Podcastfolge anhören
Wenn du mit deinem Führungsteam oder Projektteam merkst, dass ihr trotz Kompetenz nicht richtig liefert, dann lohnt sich ein gemeinsamer Blick auf die Teamdynamik. Lass uns gern darüber sprechen, wo es bei euch hakt und wie ihr systematisch wieder leistungsfähig werdet.
... ist Vorstand der O'Donovan Consulting AG. Der Diplom-Wirtschaftsinformatiker und Fellow des Chartered Management Institute konzentriert sich auf Kundenzentrierung, Organisationsentwicklung und Kultursanierung. Seit der Gründung der ersten Beratung/Agentur 1999 arbeitet er an kundenzentrierten User-Journeys, skalierenden Produkten und dem Wachstum von Unternehmen. Besonders gerne bringt er weiche Faktoren wie Kundenempathiemodelle mit konkreten Methoden wie dem Anforderungsmanagement zusammen. Er hat für das BMBF Digitalisierungseffekte und passende Kompetenzentwicklungsmethoden erforscht und ist erfahrener #newwork Coach. Er lehrt in Mannheim und Frankfurt u.a. E-Commerce und Entrepreneurship.